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湖畔大學曾有一場學員公開答辯，主題是：如何管好90后。

這個主題，非常應景。

在大多數人眼中，90后常常不愿意鳥管理者，不開心就拜拜。但我們把鏡頭切向字節跳動，90后無數，組織卻做得這么好，這是為什么？

這是一家充分尊重90后夢想、專業和能力的公司，只要你的夢想和公司的大夢想是共鳴的，只要你有能力，只要你在不斷成長。那么，即使你是刺頭，都行。

被收購進來的90后創業者張楠，擔起了從0到10到100的抖音的大旗。這說明，能力，是字節跳動的通行證。

從中你就可以發現：新商業時代，需要什么樣的*人和管理者？

一、好的管理機制，勝過管理者

湖畔大學學員、極鏈科技創始人金明，提出一個觀點：“大家都追捧現在文化做得很好、很濃的公司是華為和阿里，但我想提出自己的觀點，唱一唱反調。我覺得華為文化里的‘狼性文化’和‘軍事化管理’部分，并不適用于所有公司去學習和效仿。”

“每個時代有每個時代的基因，每個時代的年輕人也是大相徑庭的，如果一味只看到華為、阿里今天的成功，就無腦地照搬來他們的，對一些需要創造力的年輕型組織可能不會有那么大的益處。”

當今社會，看的是能力。企業需要好的管理者，更需要一個好的管理機制。

我們處在一個不確定性的時代，需要我們在動態中去平衡，要保持伸屈自如的張力。而好的管理機制，能讓人才發揮專業，達成結果。

什么是好的管理機制？

1. 賦能勝于管理

傳統的管理，想去控制別人，給別人發指令，然后等結果。

而真正的管理之道是上下級不是“管理”，而是“賦能”，更多是知識和資源等上面的支持者、服務者。

賦能的核心意思是：怎樣讓‘別人’有更大的能力，去完成他們想要完成的事情？

2. 每個人在其位謀其政

增長是時代的主題詞，要想在市場中占有一定的市場份額，企業必須找到適合自己的組織形態，成為一個集中力量辦大事的流程型組織。

一個公司如果能實現靈活的多邊市場的資源配置，同時又能通過流程化組織把所有人凝合起來，這種管理機制，正是時代需要的。

這就意味著每個人在其位謀其政，各個環節的細節做到位了，才能夠有產出。否則看起來轟轟烈烈，產出的結果卻是非?？蓱z的。

二、管理機制中有哪些人才原則？

如何讓人才各盡其能？

進入移動互聯網時代，管理上大的變化就是人的驅動因素越來越強.

所以，管理里面有一條底線，那就是從把人當物的管理，首先轉移到人的主動性管理上來，也就是說，管理能不能抓人心。

為什么要牢牢抓住人心？

人是*生產力，用對了人，才決定了某一件大事之后的*要義，不同個性的人聚在一起，整個組織充滿了活力。

人性使然，現在已經不是拿著紅纓槍打天下的時代，當組織構架搭建起來之后，組織和人之間不是誰控制誰的關系，而是命運共同體的關系。

三、現在以及未來管理者，應該具備的核心能力？

*個能力是，有機會視角；

除了專注工作，還能夠捕捉面向未來的戰略性的機會，能夠帶領業務不斷增長，讓團隊不斷成長，事和人都上一個新臺階。

第二個能力是，有由外而內的思維；

能夠花時間時間和精力觀察客戶，包括整個社會環境的變化上，來捕捉機會，從業帶動業務和團隊，避免因為以自我為中心，導致自己和團隊走向衰敗。

第三個能力是，有系統思維；

不能只有屁股思維，只站在自己部門利益看事和做事，還能夠理解其他部門的業務，從而為組織整體目標主動溝通協同、橫向拉通對齊。思考問題不能過于線性。

第四個能力是，有更強的同理心；

用一種雙贏乃至多贏的思維來考慮促成彼此之間的合作。

第五，管理者本身的生命力也很關鍵。

心有力量，做什么，都有力量。能夠找到自己內心的力量，能夠為團隊注入能量。

何謂管理者？

識目標，有能力，懂人才，會賦能，重流程，善協同，為成果負責，敢于承擔。

新商業時代，需要新時代的管理者，跟隨時代進步，才不會被淘汰。

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